Atraso no pagamento de salário acarreta punições ao empregador

Em épocas de economia instável e inflação descontrolada pode ficar difícil para o empresário arcar com todos os seus compromissos. Para piorar, esse problema pode se estender para a folha de pagamento dos funcionários. A regra é o patrão precisa pagar seus empregados até o 5° dia útil do mês, prazo limite imposto pelo artigo 459 § 1º da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho).

Porém, uma dúvida que paira no ar é, quais as punições que o empregador pode sofrer se atrasar o salário do empregado? A princípio, a CLT é omissa a respeito disso, o que não poderia acontecer, já que ela visa garantir a “proteção” do trabalhador, sendo um código do Direito do Trabalho, servindo para regular o direito de empregados e empregadores nas relações trabalhistas.

Já que a CLT é omissa quanto a isso, foi preciso  o Tribunal Superior do Trabalho (TST) se manifestar sobre a questão, através da Súmula 381 e o Precedente Normativo 72.

Súmula 381: “O pagamento dos salários até o 5º dia útil do mês subsequente ao vencido não está sujeito à correção monetária. Se essa data limite for ultrapassada, incidirá o índice da correção monetária do mês subsequente ao da prestação dos serviços, a partir do dia 1º. (ex-OJ nº 124 da SBDI-1 – inserida em 20.04.1998).”

Precedente Normativo 72: “Estabelece-se multa de 10% sobre o saldo salarial, na hipótese de atraso no pagamento de salário até 20 dias, e de 5% por dia no período subsequente.”

Além de arcar com as penalidades previstas na Súmula e no Precedente Normativo, do TST, em caso de atuação fiscal o empregador deverá pagar multa por empregado ao Ministério do Trabalho, conforme a Lei N° 7.855/89, artigo 4°.

Caso o empregado ficar com o nome negativado no SPC ou Serasa, devido ao atraso de seu pagamento, ele terá direito de processar a empresa por danos morais, ou entrar com rescisão indireta com respaldo legal no artigo 483 da CLT.

Funcionário força demissão para receber as verbas trabalhistas

A situação ocorre quando depois de algum tempo na empresa, o funcionário se desmotiva, faz as contas de quanto poderia receber se fosse demitido (além de ter direito ao seguro desemprego), e, então, pede para o chefe lhe mandar embora.

Esse é o famoso "acordo" entre patrão e empregado, no qual, mesmo sem ser de seu desejo, a empresa manda o funcionário embora para que ele receba as verbas trabalhistas, bem como o seguro desemprego. Apesar de comum, o acordo é considerado uma fraude trabalhista.

Muitas vezes o empregador se recusa a mandar o funcionário embora, e ele, então, adota uma estratégia de provocar a empresa para conseguir sua demissão e receber as verbas trabalhistas e o seguro desemprego. Via de regra, o funcionário começa a fazer seu serviço mal feito; começa a chegar atrasado com frequência; e até a faltar alguns dias sem qualquer justificativa.

Esses comportamentos, claro, prejudicam a empresa, e muitas vezes os empregadores cedem à pressão e acabam fazendo a demissão do funcionário. O que pouca gente sabe é que esse tipo de comportamento do empregado dá o direito ao empregador de fazer a demissão por justa causa, sem a necessidade de pagar as verbas trabalhistas costumeiras.

O art. 482 da CLT traz todos os motivos que dão direito ao empregador de demitir seu empregado por justa causa. Dentre esses motivos, temos a figura da Desídia, que é, justamente, o caso citado acima. A desídia é quando o empregado comete pequenas faltas com continuidade, e, mesmo advertido, não muda seu comportamento, prejudicando a empresa.

A termo de ilustração, imagine um empregado que sempre fez seu relatório semanal correto. Porém, depois que seu chefe recusou mandá-lo embora, começou a atrasar a entrega e a preencher os dados de maneira equivocada. O supervisor da área, vendo a situação, passa a advertir o funcionário, que não muda o comportamento e continua entregando o relatório com atraso e com erros no preenchimento, prejudicando todo o departamento da empresa.

A grande dificuldade que os empregadores enfrentam nessa situação é saber lidar com ela para que a demissão por justa causa não vire uma condenação futura na justiça do trabalho, numa eventual reclamação trabalhista. É necessário um comportamento de caráter pedagógico do empregador perante as faltas cometidas pelo funcionário. Esse comportamento pedagógico é a punição gradativa de cada falta cometida pelo empregado.

Para que se configure a justa causa por desídia, é essencial que o empregador tenha provas de que tentou corrigir o funcionário antes de tomar a atitude extrema da demissão. Outra situação que ocorre é do funcionário, por estar provocando a empresa, recusar-se a assinar as advertências. Diante dessa postura, o empregador deve, após a recusa do funcionário, chamar duas testemunhas que presenciaram o ato faltoso para assinar a advertência.

Falsificação de documentos

O Direito presume que as pessoas, em suas relações cotidianas, se pautam pela boa-fé. Uma sociedade em que a má-fé fosse a regra, e não a exceção, seria inviável. Se a cada moeda recebida pelo trocador fosse necessária uma perícia para lhe conferir a autenticidade, não haveria transporte público. Se um bombeiro tivesse de apresentar uma vasta documentação para se identificar, ao tentar salvar uma casa de um incêndio, não haveria sobreviventes.

Em virtude disso, a mesma lei que confia na boa-fé do cidadão pune aquele que atenta contra a confiança que lhe foi atribuída. Assim, aquele que falsifica, frauda, ou altera documentos, selos, símbolos, ameaçando a segurança das relações jurídicas, comete os chamados crimes de falso, denominados pelo Código Penal Brasileiro de crimes contra a fé pública.

O Código Penal prevê 22 crimes de falso. Segue abaixo a apresentação de alguns deles:

Falsificação de Documento Público - São duas as possibilidades de falsificação. A primeira delas se dá através da criação material de um documento, que deveria ser expedido por funcionário público. A segunda se configura pela alteração realizada em documento verdadeiro. Ex: falsificação de passaportes; preenchimento ilícito de cheque em branco; falsificação de diploma de curso médio ou superior. Pena: Reclusão, de 2 (dois) a 6 (seis) anos, e multa.

Falsa Identidade - Consiste em se fazer passar por outra pessoa, com o objetivo de obter alguma vantagem ou prejudicar outrem. Ex: cidadão que se identifica com nome fictício para obter crédito; individuo que se identifica falsamente como militar; pessoa que fornece nome falso quando presa em flagrante. Pena: detenção, de 3 (três) meses a 1 (um) ano, ou multa.

Uso de Documento Falso - O indivíduo, sabendo que o documento que porta é falso, utiliza-o como se fosse autêntico. Ex: uso de certidão falsa para eximir-se do pagamento de uma dívida; exibição de Carteira de Habilitação falsa em blitz. Pena: a pena cominada ao uso de documento falso é a mesma referente à falsificação em si.

Falsificação de Documento Particular - São também duas as condutas puníveis: criar um documento novo, falso; adulterar um documento verdadeiro. Como o próprio nome diz, o documento tem de ser elaborado por particulares. Ex: falsificação de cartões da loteria esportiva; falsificação de contrato de compra e venda de bem móvel. Pena: reclusão, de 1(um) a 5 (cinco) anos, e multa.

Falsidade Ideológica - Inserir declaração falsa em documento público ou particular, como fim, por exemplo, de criar uma obrigação ou prejudicar um direito. Ex: inserção de dados falsos em contrato, em CTPS, em registro de hotel, em carteira de identidade; troca de provas em concurso público. Pena: de 1 (um) a 5 (cinco) anos e multa.

De maneira geral, as penas ao crime de falso não são muito elevadas. Com muita frequência, o crime de falso é utilizado pelo agente como meio de se atingir um fim diverso. A falsificação não seria um fim em si mesma. Como exemplo, pode-se citar o agente que assume identidade falsa como meio de sacar dinheiro de outra pessoa. Haveria, no caso, um concurso entre dois crimes: o de falsa identidade e o estelionato. Considerando que o estelionato é punido com reclusão de 1(um) a 5 (cinco) anos, tem-se que a pena acaba por se elevar consideravelmente.

Mídia social como objeto de prova processual

O estudo da prova no Direito Processual Trabalhista é de extrema relevância no que diz respeito à resolução das lides, são elas, as provas, que oferecem os parâmetros necessários ao juiz da causa para a resolução dos conflitos. Com previsão no art. 818 da CLT: “A prova das alegações incumbe à parte que as fizer.” Ou seja, àquele que diz ter sido lesado, incumbe o ônus de provar a lesão sofrida.

O Código de Processo Civil, especificamente em seu artigo 332, enumera os tipos de provas como: depoimento pessoal, confissão, exibição de documento ou coisa, prova documental, testemunhal, pericial, inspeção judicial e outros meios moralmente legítimos.

Atualmente se constata que as provas passam por um momento de transição no sentido de se valorizar provas que possuam um maior grau de certeza e confiabilidade notoriamente conhecidos em prol de provas como o depoimento pessoal e testemunhas. “A mídia eletrônica tem sido a protagonista na transição por que passam as provas processuais. De modo geral, desde que legítima, todos os tipos de mídias sociais podem ser utilizadas: de e-mails ao Facebook, Instagram, Twitter e Whatsapp.

De acordo com a Associação dos Advogados de São Paulo as redes sociais deixaram de ser apenas uma forma de entretenimento e comunicação entre amigos para ser tornar também um meio de prova em processos judiciais. Atualmente, pesquisas nesses sites têm propiciado desde a identificação de fraudes até mesmo a descoberta de bens, posteriormente penhorados para o pagamento de dívidas. De acordo com especialistas, pelo menos 30% das provas apresentadas em ações judiciais hoje são obtidas por meio dessas redes.

No âmbito do direito individual não pairam dúvidas que as redes sociais e mídias eletrônicas ajudam a comprovar a realidade dos fatos alegados, mormente por ser o empregado a parte hipossuficiente na relação laboral, não podendo, na grande maioria das vezes, obter provas em seu favor. Uma vez que vimos a utilização das redes sociais e mídias eletrônicas em favor do empregado, nada mais justo trazer esta realidade em favor do empregador; vez que deste é o ônus de provar fatos modificativos, extintivos e impeditivos do direito do empregado (art. 333, II, CPC).

Alguns Tribunais Regionais do Trabalho tem firmado posicionamento no sentido de conhecer a demissão por justa causa de empregados que curtem comentários feitos por outras pessoas ou mesmo fazem comentários ofensivos à empresa em que trabalham ou a um de seus sócios, sob o argumento de que a prática caracteriza ato lesivo a honra e boa fama contra o empregador, o que configura a justa causa conforme a letra k do artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Tempo de espera no telefone tem limite

Não há quem não tenha passado pela tortura de ligar para um atendimento telefônico de alguma empresa, com intuito de solucionar algum problema relacionado a um serviço ou produto, e acabar por desistir em função da demora, ou perder horas do dia pendurado ao telefone.

Desde 1º de dezembro de 2008, por determinação do Ministério da Justiça, o prazo máximo de espera para o atendimento por telefone, após digitar a opção de falar com atendente, é de um minuto. Para bancos e empresas de cartão de crédito o tempo é ainda menor, 45 segundos. Às segundas-feiras, dias anteriores e posteriores a feriados e quinto dia útil do mês, no entanto, a espera poderá ser de até 1 minuto e meio. Esses serviços são regulados pelo decreto 6.523/08 e a portaria 2.014/08, que definem as regras e determinam o tempo máximo de espera do consumidor para receber o atendimento telefônico. As regras estabelecidas pelo Governo Federal valem para o atendimento dos serviços regulados pelo poder público federal: energia elétrica, telecomunicações (telefonia fixa e móvel, tv a cabo), planos de saúde, aviação civil, empresas de ônibus, bancos e cartões de crédito fiscalizados pelo Banco Central.

Entre as regras mais relevantes estabelecidas no decreto 6.523/08 está a de que o consumidor deverá ter suas reclamações solucionadas em até cinco dias úteis, sendo informado sobre a resolução de sua demanda. A outra regra é que o pedido de cancelamento de um serviço deve ser imediato.

O fato é que a lei não é realidade dentro dos Call Centers que, na maioria das vezes continua esperando muito mais que o tempo estipulado. Vale lembrar que o não cumprimento das normas pelas empresas pode incidir em multas que variam entre 200 reais e 3 milhões de reais. Nestes casos, para que o consumidor faça jus aos seus direitos é necessário exigir do atendente o protocolo de atendimento para posterior reclamação no Procon de sua cidade. Caso o apoio do órgão de proteção ao consumidor não resulte em uma solução justa, é possível entrar com um recurso judicial via Juizado de Pequenas Causas para ações de até 20 salários mínimos. Para ações judiciais é necessário a apresentação do máximo de provas – desde o número do protocolo de atendimento até as gravações produzidas pelo próprio cliente ou as encaminhadas pela operadora. Procure exigir seus direitos dentro da lei, só assim é possível que as empresas se empenhem para oferecer um atendimento digno e eficiente ao consumidor.