O estudo da
prova no Direito Processual Trabalhista é de extrema relevância no que diz
respeito à resolução das lides, são elas, as provas, que oferecem os parâmetros
necessários ao juiz da causa para a resolução dos conflitos. Com previsão no
art. 818 da CLT: “A prova das alegações incumbe à parte que as fizer.” Ou seja,
àquele que diz ter sido lesado, incumbe o ônus de provar a lesão sofrida.
O Código de
Processo Civil, especificamente em seu artigo 332, enumera os tipos de provas
como: depoimento pessoal, confissão, exibição de documento ou coisa, prova
documental, testemunhal, pericial, inspeção judicial e outros meios moralmente
legítimos.
Atualmente
se constata que as provas passam por um momento de transição no sentido de se
valorizar provas que possuam um maior grau de certeza e confiabilidade
notoriamente conhecidos em prol de provas como o depoimento pessoal e
testemunhas. “A mídia eletrônica tem sido a protagonista na transição por que passam
as provas processuais. De modo geral, desde que legítima, todos os tipos de
mídias sociais podem ser utilizadas: de e-mails ao Facebook, Instagram, Twitter
e Whatsapp.
De acordo
com a Associação dos Advogados de São Paulo as redes sociais deixaram de ser
apenas uma forma de entretenimento e comunicação entre amigos para ser tornar
também um meio de prova em processos judiciais. Atualmente, pesquisas nesses
sites têm propiciado desde a identificação de fraudes até mesmo a descoberta de
bens, posteriormente penhorados para o pagamento de dívidas. De acordo com
especialistas, pelo menos 30% das provas apresentadas em ações judiciais hoje
são obtidas por meio dessas redes.
No âmbito do
direito individual não pairam dúvidas que as redes sociais e mídias eletrônicas
ajudam a comprovar a realidade dos fatos alegados, mormente por ser o empregado
a parte hipossuficiente na relação laboral, não podendo, na grande maioria das
vezes, obter provas em seu favor. Uma vez que vimos a utilização das redes
sociais e mídias eletrônicas em favor do empregado, nada mais justo trazer esta
realidade em favor do empregador; vez que deste é o ônus de provar fatos
modificativos, extintivos e impeditivos do direito do empregado (art. 333, II,
CPC).
Alguns
Tribunais Regionais do Trabalho tem firmado posicionamento no sentido de
conhecer a demissão por justa causa de empregados que curtem comentários feitos
por outras pessoas ou mesmo fazem comentários ofensivos à empresa em que
trabalham ou a um de seus sócios, sob o argumento de que a prática caracteriza
ato lesivo a honra e boa fama contra o empregador, o que configura a justa
causa conforme a letra k do artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho
(CLT).
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